設為首頁 | 加入收藏
文獻檢索:

如何調整不勝任現職領導干部


□ 賀海峰

摘 要:

調整不勝任現職領導干部,歷來是干部人事制度改革的焦點和難點。早在1980年,鄧小平就積極倡議改革黨和國家領導制度,指出我國現代政治制度的一大弊端是"干部缺少正常的錄用、獎懲、退休、退職、淘汰辦法,反正工作好壞都是鐵飯碗,能進不能出,能上不能下"。改革開放以來,各地在推動干部"能下"方面進行了不少探索,也取得一定成效,但從總體上看,難度和阻力仍然比較大,改革尚未取得根本性突破。

  文/賀海峰

  調整不勝任現職領導干部,歷來是干部人事制度改革的焦點和難點。早在1980年,鄧小平就積極倡議改革黨和國家領導制度,指出我國現代政治制度的一大弊端是“干部缺少正常的錄用、獎懲、退休、退職、淘汰辦法,反正工作好壞都是鐵飯碗,能進不能出,能上不能下”。改革開放以來,各地在推動干部“能下”方面進行了不少探索,也取得一定成效,但從總體上看,難度和阻力仍然比較大,改革尚未取得根本性突破。

  難點和阻力

  對于調整不勝任現職領導干部,《深化干部人事制度改革綱要》《黨政領導干部選拔任用工作條例》《中國共產黨紀律處分條例》《中國共產黨黨內監督條例(試行)》《中華人民共和國公務員法》等法規文件均有涉及,且已勾畫出一個大致的制度輪廓。但推動干部“能下”在實踐中卻往往踟躕不前。究其原因,主要有以下幾個方面。

  外部環境不夠寬松。在當今中國,對于官本位的傳統觀念,仍有廣泛的社會心理認同。在相當一部分人眼中,干部得到提拔重用,會被視為有出息、有前途;反之,如果被降免了職務,則被認為是犯了錯誤、得罪了領導、失去了前途。從輿論引導看,個別媒體過多過度宣傳“優勝劣汰”,也容易傳遞“上的都是好官、能人,下的都是昏官、庸才”的片面信號。從福利待遇看,由于職級的激勵作用長期受到抑制,公務員只有職務晉升單行道,當官只能向上而不能向下。這些外部因素,都給調整不勝任現職領導干部帶來了無形阻力。

  評價標準劍走偏鋒。調整不勝任現職領導干部,難度最大、爭議最多的是如何確定不勝任干部的評價標準。從各地實踐看,評價標準一般由黨委部門設定,內容涵蓋德、能、勤、績、廉幾大類,并細化為12~30種情形。在具體操作過程中,往往呈現兩個極端:一方面,大而化之,無的放矢。例如某市整肅“不在狀態”官員,但對于什么是“不在狀態”,其解釋十分籠統,在執行中以個別領導的偏好和講話為準,引起輿論廣泛質疑。更有甚者,明知標準與現有的成文法相抵觸,仍然不理不顧、一味蠻干;另一方面,市縣一盤棋、一刀切,標準片面追求量化、精細、完美。而事實上,基層情況千差萬別,不勝任干部的情形根本無法窮盡,拿到基層無法操作、無法落地。

  考核程序較為隨意。正常的流程應該是:考察、考核;上級組織部門提出調整意見,呈報上級黨委研究決定;宣布調整決定,與調整對象見面,并聽取本人意見;聽取調整對象申訴,并經復核宣布最終結果。但在實踐中,調整不勝任現職領導干部,往往由市縣“一把手”動議,在操作中較為隨意,時緊時松、時寬時嚴,缺乏常態化的機制。個別市縣向各單位攤派不勝任干部的指標,在硬指標的壓力下,民主測評、末位淘汰,成為多數單位的撒手锏。這種方式,難免會造成誤傷。

  結果運用缺乏剛性。在準確界定一位領導干部不勝任現職后,必須及時運用考核結果,對其進行常規性安排,具體包括待崗、轉任、交流、降職、辭職等等。領導干部被確認為不勝任現職,是否意味著將被“一棍子打死”?官員對此普遍有所顧慮。從各地實踐看,不少市縣熱衷下發文件、考核干部,但因對數據可靠性心存疑慮,或者害怕引起各方反彈、質疑,不敢貿然運用考核結果。干部考核評價與干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束等長期處于“脫鉤”狀態,久而久之,容易使一些苗頭性問題積累演變為大問題。

  保障機制尚未健全。領導干部除因犯錯誤而被降職免職外,“下”的渠道相對有限,基本都保留原有職級待遇,并安置在黨政機關內部。公務員養老保險、醫療保險等改革尚不徹底,中途退出猶如“凈身出戶”。那些想“下海”另謀發展的干部,也不得不選擇繼續留在機關。

......(暫無全文信息,請到維普官網檢索)
特別說明:本文獻摘要信息,由維普資訊網提供,本站只提供索引,不對該文獻的全文內容負責,不提供免費的全文下載服務。

關于我們 | 網站聲明 | 合作伙伴 | 聯系方式 | IP查詢
金月芽期刊網 2020 觸屏版 繁體版 電腦版 京ICP備13008804號-2
波克捕鱼老版本在哪